Infolamongan.com – Penetapan Upah Minimum Provinsi (UMP) DKI Jakarta untuk tahun 2026 yang naik menjadi Rp5,72 juta kembali memantik polemik klasik namun mendasar dalam hubungan industrial Indonesia. Di satu sisi, kenaikan ini disambut sebagai upaya mengejar pemenuhan kebutuhan hidup layak pekerja di tengah inflasi. Di sisi lain, kalangan dunia usaha menyuarakan kegelisahan yang sama dari tahun ke tahun: bahwa kebijakan pengupahan nasional dinilai masih terjebak pada ritual penetapan angka tahunan, sementara mengabaikan instrumen yang lebih penting untuk menciptakan keadilan dan keberlanjutan usaha.
Ketua Bidang Ketenagakerjaan Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), Bob Azam, secara tegas menyatakan bahwa pengusaha pada dasarnya tidak menutup diri terhadap kenaikan upah. Namun, ia menekankan bahwa formula penetapan UMP yang seragam kerap kali tidak mencerminkan keragaman kondisi riil perusahaan di lapangan. “Kalau misalnya perusahaan ada yang mampu, kita enggak anti, silakan saja diputuskan di bipartit gitu lho. Ya jadi mau dia kenaikannya sampai 10% mau 20% ya monggo selama diputuskan di perusahaan masing-masing. Karena di perusahaan itu mereka yang paling tahu apakah perusahaannya mampu apa enggak,” kata Bob dalam wawancara dengan CNBC Indonesia, Jumat (26/12/2025).
Kritik Inti: Mekanisme Bipartit yang Terabaikan
Pernyataan Bob Azam menyoroti inti persoalan yang menurut pengusaha kerap terabaikan: penguatan mekanisme dialog bipartit di tingkat perusahaan. Dalam sistem hubungan industrial yang ideal, penetapan upah seharusnya tidak hanya bertumpu pada satu angka patokan pemerintah, tetapi merupakan hasil negosiasi langsung antara pemberi kerja (manajemen) dan pekerja (yang diwakili serikat pekerja) di masing-masing perusahaan. Mekanisme ini dinilai jauh lebih adil dan realistis.
“Dialog bipartit justru lebih mencerminkan kondisi riil di lapangan dibandingkan penetapan upah secara menyeluruh,” tegas Bob. Ia menjelaskan bahwa hubungan kerja di tingkat perusahaan memiliki informasi paling lengkap. Manajemen mengetahui dengan pasti kemampuan finansial, profitabilitas, dan tantangan operasional perusahaan. Di sisi lain, serikat pekerja memahami betul kebutuhan hidup riil anggotanya, termasuk beban biaya hidup spesifik di daerah tersebut. Dari pertemuan dua informasi inilah, seharusnya lahir kesepakatan upah yang adil dan berkelanjutan.
Namun, Bob menyayangkan bahwa pemerintah dinilai lebih fokus pada “perdebatan tahunan” soal angka UMP. Sementara itu, kebijakan untuk secara serius mendorong dan memfasilitasi penguatan mekanisme bipartit justru minim perhatian. “Kemudian juga satu lagi yang kita sesalkan juga bahwa hampir enggak ada policy mengenai bipartit gitu lho, upah bipartit gitu lho. Mestinya kan yang harus di-elaborate adalah upah bipartit ketimbang upah minimum,” sebutnya. Penegasan ini menunjukkan bahwa polemik upah minimum dianggap sebagai gejala dari kegagalan mengembangkan sistem pengupahan yang lebih matang.
Masalah Lain: Struktur dan Skala Upah yang Tidak Jelas
Di luar masalah mekanisme, Bob Azam juga menyoroti lemahnya pengaturan mengenai struktur dan skala upah (SSU). SSU adalah pengaturan internal perusahaan yang merinci jenjang upah berdasarkan jabatan, masa kerja, kompetensi, dan kinerja. Instrumen ini sangat penting untuk memberikan kepastian karir dan reward yang adil bagi pekerja, sekaligus menjadi alat manajemen untuk meningkatkan produktivitas.
Namun, menurut Bob, instrumen krusial ini belum digarap dengan serius. “Nah kemudian juga struktur skala upah juga enggak ada elaborasinya gitu lho. Jadi ya kita cuma mengulang-ulang tahun lalu aja, enggak ada perbaikan ya,” ujarnya. Akibatnya, kebijakan pengupahan nasional terasa stagnan dan hanya mengulang pola lama. Kenaikan UMP setiap tahun, tanpa diiringi penguatan kerangka yang lebih komprehensif seperti bipartit dan SSU, dianggap hanya sebagai solusi jangka pendek yang tidak menyelesaikan akar masalah.
Dampak dan Harapan ke Depan
Polemik yang berulang ini menciptakan ketidakpastian bagi dunia usaha, terutama Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) yang daya tahannya lebih rendah. Perusahaan yang sedang mengalami kesulitan finansial dipaksa menanggung beban biaya tenaga kerja yang mungkin tidak sesuai dengan kemampuannya, berpotensi memicu pemutusan hubungan kerja (PHK) atau bahkan gulung tikar.
Di sisi lain, pekerja di perusahaan yang sehat dan profitable mungkin merasa bahwa kenaikan UMP yang berlaku umum justru lebih rendah daripada apa yang sebenarnya bisa mereka peroleh melalui negosiasi yang baik. Sistem yang seragam cenderung memadamkan potensi reward bagi pekerja di perusahaan yang sukses.
Sebagai bentuk aspirasi konkret, Apindo telah mengirimkan surat resmi kepada gubernur yang berisi masukan-masukan tersebut. Bob Azam berharap agar pemangku kebijakan dapat mempertimbangkan untuk melakukan pergeseran paradigma. “Itulah beberapa catatan kita, tapi ya mudah-mudahan surat kita bisa dipertimbangkan lah oleh gubernur,” harapnya.
Mencari Jalan Tengah: Dari Upah Minimum Menuju Sistem Pengupahan yang Komprehensif
Polemik tahunan ini seharusnya menjadi momentum refleksi bagi semua pihak. Jalan keluar yang mungkin adalah dengan tidak menghapus UMP, tetapi menggeser fungsinya. UMP bisa tetap ada sebagai safety net atau upah dasar absolut yang mencegah eksploitasi, khususnya untuk pekerja tingkat entry-level di sektor formal. Namun, pemerintah pusat dan daerah perlu secara agresif mendorong dan memfasilitasi negosiasi bipartit serta penerapan struktur dan skala upah di perusahaan-perusahaan.
Pelatihan bagi serikat pekerja tentang negosiasi, sosialisasi kepada pengusaha tentang manfaat SSU, dan insentif bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem pengupahan yang baik, bisa menjadi langkah awal. Dengan demikian, kebijakan pengupahan tidak lagi sekadar tentang “berapa juta” setiap Desember, tetapi berkembang menjadi sistem yang dinamis, adil, dan mendorong produktivitas sebuah sistem yang benar-benar mencerminkan semangat kemitraan, bukan pola pikir yang saling berhadap hadapan antara pekerja dan pengusaha.
